¡Hola! "¿Remuneración pretendida?" Todos dudamos frente a esa pregunta e incluso nos preguntamos por qué mejor no nos dicen cuánto están dispuestos a pagarnos. Luego, el tabú en torno al sueldo continua con los compañeros de trabajo, los amigos y los familiares. ¿De qué se trata la transparencia salarial y qué beneficios tiene?
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Los salarios suelen estar envueltos en un halo de misterio. Y la falta de información y transparencia en torno a la remuneración exacerba las disparidades. “Si bien las empresas pueden creer que es útil mantener esta información en secreto, esa suposición es errónea. No revelar detalles salariales ciertamente no promueve los objetivos de diversidad, equidad e inclusión”, señalan desde Adecco Institute.
- ¿Qué es la transparencia salarial? El concepto tiene que ver con no mantener la información salarial en secreto para los empleados actuales o potenciales. La forma en que las empresas logran esto puede variar. En el lado conservador, la transparencia salarial puede ser tan simple como incluir un rango de salario en una lista de trabajos. Si bien puede parecer simple, la mayoría de las empresas aún no han adoptado este paso; apenas el 17% de las empresas practican este nivel de transparencia. Aquellas empresas que buscan avanzar un poco más en la transparencia, brindan claridad interna sobre lo que se les paga a los empleados. La publicación de datos salariales permite a los trabajadores ver lo que ganan sus colegas en su departamento y en toda la empresa.
- De acuerdo con un artículo publicado en Harvard Business Review, la adopción a gran escala de la transparencia salarial tiene el potencial de reducir las diferencias de género en la remuneración. Si bien los autores se basaron en el estudio de caso de profesores relativamente bien remunerados en las universidades públicas, ellos creen que es posible que una adopción más amplia de leyes de transparencia conlleve a un cambio más grande en las normas sociales que favorezcan la igualdad de género e indirectamente ayuden a disminuir la brecha salarial.
- En The Conversatión se publicó un artículo que cuenta como avanza la Unión Europea en relación a este tema. “Después de siete años de promover un enfoque voluntario para la transparencia salarial, la UE ha propuesto nuevas medidas vinculantes para los estados miembros. La presidenta de la Comisión Europea, Ursula von der Leyen, puso el cierre de la brecha salarial de género en la agenda de su mandato”, comienza la nota.
La brecha salarial se ha mantenido obstinadamente alta en Europa durante décadas y actualmente es del 14,1%. ¿Ayudarán estas nuevas medidas de transparencia a cerrarlo? De acuerdo con el artículo, algunos afirman que la transparencia salarial viola la ley de privacidad. Pero en realidad, tales medidas rara vez incluyen el derecho a acceder a la información personal y, por lo tanto, no deberían ser incompatibles con la ley de privacidad de la UE. Las medidas propuestas por la UE representan un paso adelante en la lucha contra la brecha salarial de género, ya que mejoran las oportunidades de los trabajadores de recopilar datos para demostrar la discriminación salarial. Más que una solución mágica, la transparencia salarial tal vez debería verse como parte de una serie de medidas para promover la igualdad salarial entre mujeres y hombres.
- En Argentina. “La realidad es que la cultura organizacional en la mayoría de las empresas argentinas no se encuentra aún madura para dialogar abierta y comparativamente de este asunto”, opina Alexandra Manera, directora de Recursos Humanos de Adecco para Argentina y Uruguay.
- “Las empresas argentinas vienen bastante retrasadas en relación a la transparencia salarial. Pero hay un mercado laboral muy demandante de ciertas profesiones, especialmente las tecnológicas, en donde se tiende a transparentar. Del mismo modo, hay sitios que están publicando cuales son los salarios de ciertas posiciones típicas”, cuenta Alejandro Melamed, director general Humanize Consulting.
- Un beneficio señalado por Melamed de la transparencia salarial es que las personas dejan de tejer hipótesis sobre cuánto serán los salarios de otras personas en la organización. Otro punto importante para la empresa es que puede permitir la atracción del talento.
- Ariel Arcidiacono, director comercial de Bumeran y Zonajobs en Argentina comenta: "Cuando las reglas están claras los colaboradores se sienten parte del proyecto que cada compañía tiene trazado. Que los salarios de una empresa sean transparentes permite al empleado conocer si su remuneración es equitativa por la posición y el tipo de trabajo que está realizando, generando así una mayor igualdad. Siempre es fundamental saber cuál es el norte y cuál o cuáles son los caminos para alcanzarlo. La transparencia demandada no solo a nivel externo, sino también dentro de la empresa, se vuelve un factor esencial para generar confianza y sentar las bases de la identidad de la organización".
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Brecha salarial: los varones solicitan un salario un 20% más alto que las mujeres. Un informe realizado por el portal de empleos Bumeran demuestra que la remuneración promedio pretendida por ellos es de 88.826 pesos por mes, mientras que aquella que solicitan las postulantes de género femenino es de 74.084 pesos mensuales. ¿Cuánto aumentó la brecha salarial este año? En enero del 2021, la diferencia entre los sueldos pretendidos según género era de un 16%. En el último semestre, esa distancia a nivel salarial creció en 4 puntos porcentuales (20%).
- La brecha salarial también se refleja según el seniority a cubrir. En las posiciones junior los varones solicitan un salario un 9,4% superior a las mujeres, piden 60.092 y 54.947 pesos respectivamente. A su vez, en las posiciones senior el salario requerido por las postulantes (73.031 pesos) difiere un 18,2% al pretendido por los candidatos masculinos (86.332). Finalmente, la brecha se acrecienta en mayor medida en la posición jefe/supervisor, para puestos de esta jerarquía las mujeres pretenden 114.000 pesos y los varones 153.520 pesos, es decir, un 34,7% más.
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Les comparto algunos mensajes sobre la conversación que se dio en redes sobre la transparencia salarial.
- “Muchas veces se pide remuneración pretendida pero no he visto nunca remuneración ofrecida. Y al fin y al cabo muchas veces eso define las posiciones a ocupar o a dejar. Aunque no es lo único, el salario influye mucho en nuestras decisiones. Creo que es una práctica que sumaría mucho”, opina Florencia Ferramondo.
- Graciela García recomienda el portal www.elsalario.com.ar. Allí se encuentra información anónima sobre las remuneraciones.
- “No me incomoda que me pregunten sobre mi salario, pero sí me resulta incómoda la "negociación" que se da en los procesos de selección: la falta de claridad de qué ofrecen, que no sea transparente y simple, sino de ir a ciegas sobre algo que es importante, pero que en algunos casos puede no ser determinante para elegir el empleo. También es un tema común cómo se generan malestares y reclamos entre las personas, incluso de un mismo equipo, por las diferencias entre sus salarios y la falta de claridad sobre la política salarial”, dice Clara Isabel Hidalgo.
- “Estaría buenísimo poder desmitificar y naturalizar el tema. Las escalas salariales deberían ser transparentes en todas las empresas, dentro de los distintos puestos jerárquicos incluso. Esto debería aplicar tanto en los puestos laborales activos como en búsquedas de nuevos puestos. El tema es medio tabú entre grupos de amigos también, ya sea porque es poco, porque es mucho, pero suele incomodar. Y la transparencia me parece un gran paso”, dice Luciana Taborda.
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Tres preguntas a Natalia Giraud, gerente de Asuntos Públicos y Comunicaciones Externas de Unilever Cono Sur. La compañía viene desarrollando Mujeres en acción, una iniciativa realizada en articulación con municipios con el fin de capacitar a referentes de comedores y merenderos en la manipulación de alimentos.
- ¿Cómo surge Mujeres en Acción?
Por el contexto complejo que estamos viviendo a mediados de 2020, nos sumamos a un programa de capacitaciones que tiene la municipalidad de Pilar que apunta a desarrollar a referentes de comedores y merenderos. Nuestros entrenamientos estuvieron relacionados con la manipulación de alimentos, desinfección, hábitos de higiene y nutrición. Este proyecto inicial nos marcó el rumbo hacia adelante y en 2021, decidimos reforzar nuestro compromiso y llevar este programa al resto de las localidades en las que operamos para continuar visibilizando, reconociendo y acompañando a quienes asisten solidariamente a los vecinos con un plato de comida.
- ¿Por qué es importante articular con los municipios para proyectos de este tipo?
Estamos convencidos de que la articulación público-privada es el camino para la reconstrucción social y económica. A través de estas alianzas, podemos generar iniciativas de valor para la comunidad que generen un impacto social positivo. Este año, expandimos el programa al resto de las comunidades donde operamos: Villa Gobernador Gálvez, Guaymallén, Gualeguaychú, Pilar, Malvinas Argentinas y también la Ciudad de Buenos Aires.
- ¿Qué impacto genera el programa en las comunidades?
A través del programa buscamos generar un impacto a largo plazo para que las mujeres puedan replicar el aprendizaje, formando y capacitando a otras personas que colaboran de forma solidaria en su comunidad. Al momento generamos 16 capacitaciones en diferentes municipios de todo el país; de las cuales participaron más de 500 mujeres referentes de comedores y merenderos que asisten a más de 50.000 personas. Además, para poder desarrollar el programa a pesar del contexto, se creó una comunidad en redes sociales que reúne a más de 160 mujeres y grupos de Whatsapp para intercambiar contenido a diario.
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Semana de la No Dulzura. Hasta el sábado 31 de julio, se celebrará en Argentina la tercera edición de la “semana de la no dulzura”, una campaña de bien público que emerge de la sociedad civil con el propósito de generar conciencia sobre la importancia de moderar el consumo de azúcar y promover una mejor educación alimentaria para prevenir enfermedades. La campaña de este año tiene como lema “¡Azúcar oculto, al frente!”, con el fin de apoyar la implementación de la Ley de Etiquetado Frontal de Alimentos la cual busca proteger y garantizar el derecho a la salud y a la información. Cabe recordar que esta ley obtuvo en 2020 media sanción en el Senado y el último 13 de julio obtuvo dictamen en Diputados.
- Según estudios recientes en Argentina, consumimos 114 gramos de azúcar diarios por habitante, el triple de lo recomendado por la Organización Mundial de la Salud que va entre los 25 y 50 gramos. Este ingrediente está en mayores proporciones a las que pensamos e identificada muchas veces con nombres o siglas de difícil reconocimiento (como jarabe de maíz o JMAF, fructosa, sacarosa, sirope de agave, dextrosa, melaza, panela, jarabe de glucosa, concentrado de fruta, melaza, etc.).
Un mensaje de nuestro partner
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Banco Galicia renueva la Línea+B de financiamiento para Empresas B con certificación MiPyMEs. Esta iniciativa permite desarrollar agentes de cambio en la economía, que potencien el Triple Impacto positivo para promover mejores empresas para el mundo a través de redes de producción y servicios sustentables, con compromiso social y conectadas con el entorno. De esta forma, la entidad financiera busca ser motor de financiamiento responsable entendiendo a la inversión de impacto como motor del desarrollo inclusivo y sostenible.
- Para acceder a “Línea +B”, las empresas deben presentar su certificación correspondiente y realizar su solicitud a través de los canales dispuestos por el banco. El monto máximo de financiación por proyecto es de $5.000.000, que puede tomarse para capital de trabajo, a una tasa nominal anual (TNA) de 30%, por un período de 12 meses. Más información acá.
Hasta aquí llegamos hoy. Los leo en otraeconomia@redaccion.com.ar
Hasta el martes,
Flor.
Con el apoyo de
